توقعات نظرية الفروم: الخصائص والمبادئ والتطبيق والمثال

نظرية Vroom للتوقعات هي نظرية تحفيزية تنص على أن الفرد يتصرف أو يتصرف بطريقة معينة لأنه محفز لاختيار إجراء معين على الآخرين ، بسبب ما يتوقعه نتيجة لهذا الإجراء المحدد.

في دراسة السلوك التنظيمي ، نظرية التوقعات هي نظرية حول الدوافع التي اقترحها فيكتور فروم ، من كلية ييل للإدارة ، لأول مرة.

في جوهرها ، يتم تحديد الدافع لتحديد الإجراء من خلال راحة النتيجة. ومع ذلك ، فإن مركز النظرية هو العملية المعرفية لكيفية تعامل الشخص مع المكونات التحفيزية المختلفة.

يتم ذلك قبل اتخاذ القرار النهائي. لن تكون النتيجة هي العنصر الحاسم الوحيد الذي يقرر كيفية التصرف.

الدافع واتخاذ القرارات

يُعرّف Vroom الدافع بأنه عملية تحكم الاختيارات بين الأشكال البديلة للأنشطة التطوعية ، وهي عملية يسيطر عليها الفرد.

يتخذ الفرد قرارات بناءً على تقديراته أو تقديرها لمدى تزامن النتائج المتوقعة لسلوك معين أو سيؤدي في النهاية إلى النتائج المرجوة.

للوهلة الأولى ، تبدو نظرية التوقعات أكثر قابلية للتطبيق في حالة العمل التقليدية ، حيث تعتمد درجة تحفيز الموظف على ما إذا كان يريد تقديم مكافأة مقابل القيام بعمل جيد وإذا كان يعتقد أن بذل جهد أكبر سيؤدي إلى هذه المكافأة. .

ومع ذلك ، يمكن أن ينطبق أيضًا على أي موقف يقوم فيه شخص ما بعمل ما لأنهم يتوقعون الحصول على نتيجة معينة.

ملامح

نظرية التوقعات لها علاقة بالعمليات العقلية المتعلقة بالاختيار. يشرح العمليات التي يختبرها الفرد لاتخاذ القرارات.

تؤكد هذه النظرية على ضرورة قيام المؤسسات بالربط المباشر بين المكافآت والأداء وضمان أن تكون المكافآت الممنوحة هي المكافآت التي يسعى إليها المستفيدون ويستحقونها.

قال فروم إن الجهد والأداء مرتبطان بدافع الشخص. استخدم متغيرات التوقع والأداة والتكافؤ لحساب ذلك.

في الأساس ، نظرية توقعات فروم تعمل مع تصورات مختلفة.

لذلك ، حتى إذا اعتقد صاحب العمل أنه قدم كل ما هو مناسب للحافز ، وحتى لو كان هذا الأمر يعمل مع معظم الأشخاص في تلك المنظمة ، فإن هذا لا يعني أن شخصًا ما لا يدرك أنه لا يعمل لصالحهم.

مقارنة مع نظريات أخرى

بينما يحلل Maslow و Herzberg العلاقة بين الاحتياجات الداخلية والجهد المترتب على ذلك لتلبية هذه الاحتياجات ، فإن نظرية التوقعات تفصل الجهد الذي ينشأ عن الدافع والأداء والنتائج.

هناك صلة مفيدة بين نظرية التوقعات ونظرية الإنصاف في دافع آدم. وهذا هو ، سوف يقارن الناس نتائج أنفسهم مع نتائج الآخرين.

تشير نظرية الإنصاف إلى أن الناس سوف يغيرون مستوى الجهد الذي يبذلونه لجعله منصفًا للآخرين ، وفقًا لتصوراتهم.

لذا ، إذا تم تحقيق نفس الزيادة هذا العام ، لكن يُعتقد أن جهودًا أخرى تبذل جهدًا أقل من ذلك بكثير ، فإن هذه النظرية تشير إلى أن الجهد المبذول سيتم تقليله.

مبدأ وعوامل النظرية

تشرح نظرية التوقعات العملية السلوكية التي تجعل الأفراد يختارون خيارًا سلوكيًا واحدًا على الآخرين.

تنص هذه النظرية على أنه يمكن تحفيز الأفراد على تحقيق الأهداف إذا كانوا يعتقدون أن هناك علاقة إيجابية بين الجهد والأداء ، وأن نتيجة الأداء المواتي سوف تعني مكافأة مرغوبة.

يجب أن تلبي مكافأة الأداء الجيد حاجة مهمة للجهد الذي يستحق العناء. هناك ثلاثة عوامل في نظرية التوقعات ، وهي:

توقع

هو الاعتقاد بأن جهد شخص ما سيؤدي إلى تحقيق أهداف الأداء المطلوبة.

هذا هو ، إذا كنت تعمل بجد ، فسوف يتحسن. يتأثر هذا بأشياء مثل:

- هل لديك الموارد الكافية المتاحة.

- تملك المهارات المناسبة للقيام بهذه المهمة.

- الحصول على الدعم اللازم لتنفيذ العمل.

يعتمد على الثقة بالنفس (الكفاءة الذاتية) ، الصعوبة الملحوظة للهدف والسيطرة على النتيجة.

selfefficacy

إيمان الفرد بقدرته على أداء إجراء معين بنجاح. سيقيم الفرد إذا كان لديه المهارات أو المعرفة المطلوبة لتحقيق الأهداف.

السيطرة المتصورة

يجب أن يعتقد الناس أن لديهم مستوى من السيطرة على النتيجة المتوقعة.

صعوبة الأهداف

عندما تكون الأهداف عالية جدًا ، تصبح توقعات الأداء صعبة للغاية. هذا سيؤدي على الأرجح إلى انخفاض التوقعات.

الواسطه

هو الاعتقاد بأن الفرد سوف يحصل على مكافأة إذا حقق توقعات الأداء.

وهذا هو ، إذا تم القيام بعمل جيد ، سيتم الحصول على شيء لذلك. يتأثر هذا بعوامل مثل:

- فهم واضح للعلاقة بين الأداء والنتائج. على سبيل المثال ، قواعد لعبة المكافأة.

- الثقة في الأشخاص الذين سيتخذون القرارات بشأن من يحصل على النتائج ، اعتمادًا على الأداء.

- شفافية عملية اتخاذ القرار بشأن من يحصل على النتيجة.

تكون الأداة منخفضة عندما تكون المكافأة هي نفسها لجميع العروض المقدمة.

فالنسيا

إنها القيمة التي يعطيها الفرد للمكافأة للنتيجة المتوقعة ، والتي تستند إلى أهدافه واحتياجاته ومصادر الدافع والقيم.

على سبيل المثال ، إذا كان شخص ما مدفوعًا بشكل أساسي بالمال ، فقد لا يقدر مكافأة وقت الفراغ الإضافي كمكافأة.

يتميز التكافؤ بمدى تقدير الشخص للمكافأة المقدمة. هذا هو الرضا المتوقع لنتيجة معينة ، وليس مستوى الرضا الحقيقي.

يشير التكافؤ إلى القيمة التي يعطيها الفرد للمكافآت. لكي يكون التكافؤ إيجابياً ، يجب أن يفضل الشخص تحقيق النتيجة التي لا تحققه.

كيفية تطبيق نظرية توقعات فروم في الشركة؟

نظرية التوقعات هي نظرية الإدارة التي تركز على الدافع. تتوقع هذه النظرية أن يتم تحفيز موظفي المنظمة عندما يعتقدون أن:

- بذل جهد أكبر سيعطي أداء أفضل في العمل.

- سيؤدي الأداء الوظيفي الأفضل إلى مكافآت ، مثل زيادة الرواتب أو المزايا.

- يتم تقدير هذه المكافآت التنظيمية المخططة من قبل الموظف المعني.

توقع

كمدير ، من المهم التفكير بوضوح في الأهداف الموضوعة أمام أعضاء الفريق.

هذه الأهداف يجب أن تؤدي إلى توقعات كبيرة ، والاعتقاد بأن الجهد سوف يؤدي إلى النجاح.

إذا كانت الأهداف المخطط لها لا يمكن تحقيقها لأسباب مختلفة ، فإنها لن تحفز الفريق بشكل كاف.

الواسطه

إذا كان الموظفون يتوقعون بشكل معقول تلقي المزيد من الأجور عندما يتمكنون من تحقيق أهداف الأداء ، فمن الأرجح أن يبذلوا قصارى جهدهم في العمل.

يمكن أن يكون هناك نوع آخر من المكافآت هو الترقية إلى منصب أعلى رتبة ، أو حتى شيء بسيط مثل الاعتراف أمام الآخرين.

لكي تشعر بدافع من هذا المتغير ، يحتاج الناس أولاً وقبل كل شيء إلى الثقة في رب العمل. يجب عليهم الاعتقاد بأنهم سيحتفظون بعرض زيادة الرواتب أو أي نوع آخر من المكافآت المتاحة ، عند تحقيق أهداف الأداء.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون أهداف الأداء المعنية محددة جيدًا ، لتجنب الالتباس والتعارض فيما يتعلق بحكم الأداء.

إحدى الطرق التي تعمل بها النتائج الفعالة هي العمولات. إذا كان الأداء مرتفعا وتم بيع العديد من المنتجات ، فكلما زاد عدد الأموال التي سيكسبها الشخص.

فالنسيا

عند اقتراح مكافأة محتملة للأداء أمام الموظفين ، يجب التأكد من أن الجائزة المقدمة هي شيء يقدره العمال حقًا.

سيتم تحفيزهم فقط للعمل بجد للحصول على المكافأة التي تم تقديمها ، إذا كانوا يريدون بالفعل هذه المكافأة.

بالطبع ، تعتبر زيادة الرواتب أو العلاوات رهانًا آمنًا إلى حد ما ، ولكن حتى هذه قد لا تكون جذابة لبعض العمال مثلها مثل الآخرين.

على سبيل المثال ، إذا كان لديك فريق من الأشخاص يتقاضون أجوراً جيدة مقابل جهودهم ، فقد يفضل هؤلاء الموظفون الحصول على وقت فراغ بدلاً من مكافأة.

مثال

يتم إعادة تدوير الورق لأنك تعتقد أن من المهم الحفاظ على الموارد الطبيعية وأن تكون قادرًا على اتخاذ موقف حيال القضايا البيئية (التكافؤ).

هناك اعتقاد بأنه يتم بذل المزيد من الجهد في عملية إعادة التدوير ، يمكن إعادة تدوير الورق (توقع) أكثر.

هناك اعتقاد بأنه كلما تم إعادة تدوير الورق ، سيتم استخدام موارد طبيعية أقل (أداة).

لذلك ، لا علاقة لنظرية فروم لتوقعات الدافع بالمصلحة الذاتية في المكافآت ، ولكن مع الجمعيات التي يبذلها الناس للحصول على النتائج المتوقعة والمساهمة التي يشعرون أنهم يستطيعون تقديمها لتحقيق تلك النتائج.

مكافأة مالية

تداعيات نظرية Vroom للتوقعات هي أن الناس يغيرون مستوى جهدهم وفقًا للقيمة التي يقدمونها للمكافأة التي يتلقونها من العملية ، وإدراكهم لقوة الروابط بين الجهد والنتيجة.

بالنسبة للمكافآت المالية ، يجب أن يشعر الناس أنه بجهد أكبر سيكون بإمكانهم الوصول إلى المستوى اللازم للحصول على المكافأة. إذا كانوا لا يحتاجون إلى أي جهد إضافي ، فلن يحاولوا.

هذا يعني أنه في حالة منح مكافأة مالية ، يجب إنشاء توازن بين جعله قابلاً للتحقيق وليس جعل تحقيقه أمرًا سهلاً للغاية. من الضروري أن تكون هناك أهداف واضحة للإنجاز.

إلى جانب ذلك ، فإن السؤال هو إلى أي مدى يقدّر الناس حقًا المكافآت المالية.

إذا لاحظنا نظريات هيرزبيرج عن الاحتياجات وعوامل التحفيز ، فإن المال ليس سوى جزء صغير من شخصية أكبر بكثير.