النظريات الإدارية الـ 12 وخصائصها

نظريات الإدارة أو الإدارة هي مفاهيم تحيط باستراتيجيات الإدارة الموصى بها ، والتي قد تشمل أدوات مثل الأطر والمبادئ التوجيهية التي يمكن تنفيذها في المنظمات الحديثة.

بشكل عام ، لن يعتمد المحترفون فقط على نظرية واحدة للإدارة ، ولكن بدلاً من ذلك سيقدمون مفاهيم مختلفة لنظريات الإدارة المختلفة التي تناسب قوتهم العاملة وثقافة الشركة.

على مر التاريخ ، وضعت الشركات نظريات إدارية مختلفة موضع التنفيذ. ليس فقط ساعدوا في زيادة الإنتاجية ، ولكن أيضا تحسين نوعية الخدمات.

على الرغم من تطوير نظريات الإدارة هذه منذ سنوات ، إلا أنها تساعد في إنشاء بيئات عمل مترابطة يعمل فيها الموظفون وأرباب العمل جنبًا إلى جنب.

بعض نظريات الإدارة الأكثر شعبية التي يتم تطبيقها اليوم هي نظرية النظم ، نظرية الطوارئ ، نظرية س / ص ، والنظرية العلمية.

لوقت طويل ، ظل المنظرون يبحثون في أنسب أشكال الإدارة لبيئات العمل المختلفة. هذا هو المكان الذي تلعب فيه النظريات الإدارية المختلفة.

نظريات الإدارة الرئيسية

النظرية العلمية

أجرى فريدريك تايلور (1856-1915) تجارب محكومة لتحسين إنتاجية العامل. ساعدته نتائج هذه التجارب على تصديق أن الطريقة العلمية كانت أفضل محدد للكفاءة في مكان العمل.

الإدارة العلمية تعزز التوحيد والتخصص والتدريب والتخصيص على أساس القدرات. فقط من خلال هذه الممارسات يمكن للشركة تحقيق الكفاءة والإنتاجية.

أكدت هذه النظرية على حقيقة أن إجبار الناس على العمل بجد لم يكن أفضل طريقة لتحسين النتائج. بدلا من ذلك ، أوصى تايلور تبسيط المهام لزيادة الإنتاجية.

كانت الإستراتيجية مختلفة عن الطريقة التي تم بها إدارة الشركات مسبقًا. مسؤول تنفيذي لديه اتصال بسيط مع الموظفين. لم يكن هناك أي طريقة لتوحيد قواعد مكان العمل وكان الدافع الوحيد للموظفين هو الأمن الوظيفي.

وفقا لتايلور ، كان المال هو الحافز الرئيسي للعمل. لذلك ، طور مفهوم "الراتب العادل للعمل العادل". منذ ذلك الحين ، تمارس النظرية العلمية في جميع أنحاء العالم.

أصبح التعاون الناتج بين الموظفين وأرباب العمل هو العمل الجماعي الذي يستمتع به الناس الآن.

النظرية الكلاسيكية

تعتمد النظرية الكلاسيكية على فكرة أن الموظفين لديهم احتياجات مادية فقط. نظرًا لأن الموظفين يمكنهم تلبية هذه الاحتياجات المادية بالمال ، فإن هذه النظرية تركز فقط على اقتصاد العمال.

بسبب هذه النظرة المحدودة للقوى العاملة ، تتجاهل النظرية الكلاسيكية الاحتياجات الشخصية والاجتماعية التي تؤثر على الرضا الوظيفي للموظفين. نتيجة لذلك ، تدعو هذه النظرية إلى سبعة مبادئ أساسية:

- تعظيم الأرباح.

- تخصص العمل.

- القيادة المركزية.

- العمليات الأمثل.

- التركيز على الإنتاجية.

- اتخاذ القرارات الفردية أو الانتقائية.

عندما يتم تطبيق هذه المبادئ ، فإنها تخلق مكان عمل "مثالي" يعتمد على هيكل هرمي وتخصص الموظفين والمكافآت المالية.

سيطرة الأعمال التجارية هي المسؤولة عن عدد قليل من الذين يمارسون السيطرة الحصرية على قرارات وتوجيه الشركة. بموجب هذه الاختيارية ، يتحكم المديرون الأوسطون في الأنشطة اليومية للموظفين الذين هم في نهاية الترتيب الهرمي.

كل هذا يدور حول فكرة أن الموظفين سيعملون بجدية أكبر ويكونون أكثر إنتاجية إذا تمت مكافأتهم بزيادة متزايدة ، من خلال الرواتب.

النظرية الإنسانية

في بداية القرن العشرين ، كان عالم النفس إلتون مايو (1880-1949) مسؤولاً عن تحسين الإنتاجية بين الموظفين غير الراضين.

حاول Mayo تحسين رضا العمال عن طريق تغيير الظروف البيئية ، مثل الإضاءة ودرجة الحرارة ووقت الراحة. كل هذه التغييرات كان لها تأثير إيجابي.

حاول Mayo تغيير المتغيرات التي يرى أنها سيكون لها تأثير سلبي على الرضا ، مثل طول يوم العمل والحصص. ما لاحظه أنه ، بغض النظر عن التغيير ، سواء كان جيدًا أم سيئًا ، زاد رضا العامل دائمًا.

أدى ذلك إلى استنتاج مايو أن الأداء كان نتيجة الاهتمام الذي أولاه الباحثون للعمال. وهذا هو ، جعل الاهتمام يشعر العمال قيمة.

أدت هذه النتائج إلى ظهور النظرية الإنسانية ، التي تنص على أن الموظفين لديهم دوافع أكثر من العوامل الاجتماعية ، مثل الاهتمام الشخصي أو الانتماء إلى مجموعة ، أكثر من العوامل البيئية ، مثل المال وظروف العمل.

نظرية السلوك

أثارت المنظمات المعقدة على نحو متزايد المزيد من المصالح الإنسانية في مكان العمل. بدأت النظريات الإدارية لتشمل المزيد من الأساليب الموجهة للناس.

أصبح السلوك البشري وتلبية الاحتياجات الشخصية للعاملين أكثر أهمية بالنسبة للإدارة.

يمكن للمدير الذي يمارس النظرية السلوكية تحفيز العمل الجماعي من خلال تعزيز بيئة تعاونية. هناك نوعان من النظريات الرئيسية التي تشكل نظرية السلوك:

نظرية العلاقات الإنسانية

النظر في المنظمة ككيان اجتماعي. تدرك هذه النظرية أن المال فقط لا يكفي لإرضاء الموظفين. يعتبر الدافع جزءًا لا يتجزأ من أداء الموظف.

نقطة الضعف الرئيسية لهذه النظرية هي أنها تضع عدة افتراضات حول السلوك.

نظرية العلوم السلوكية

فهو يجمع بين عناصر علم النفس وعلم الاجتماع والأنثروبولوجيا لتوفير أساس علمي.

يبحث سبب تحفيز الموظفين لعوامل محددة ، مثل الاحتياجات الاجتماعية ، والصراعات وتحقيق الذات. تدرك هذه النظرية الفردية والحاجة إلى أن يكون المدراء اجتماعيين.

نظرية س / ص

يعود الفضل إلى دوغلاس ماكجريجور في تطوير هذين المفهومين المتناقضين. وبشكل أكثر تحديداً ، تشير هذه النظريات إلى أسلوبين للإدارة: الاستبداد (النظرية X) والمشاركة (النظرية Y).

في مؤسسة لا يبدي فيها أعضاء فريق العمل شغفًا كبيرًا بعملهم ، فمن المحتمل أن يستخدم القادة أسلوب الإدارة الاستبدادية.

ومع ذلك ، إذا أبدى الموظفون استعدادهم للتعلم وكانوا متحمسين لما يقومون به ، فمن المحتمل أن يستخدم قائدهم الإدارة التشاركية.

سيؤثر أسلوب الإدارة الذي يتبناه المدير على مدى قدرته على الحفاظ على تحفيز أعضاء فريقه.

النظرية X لها نظرة متشائمة من الموظفين بمعنى أنهم لا يستطيعون العمل بدون حوافز.

من ناحية أخرى ، النظرية Y لها نظرة متفائلة من الموظفين. تقترح هذه النظرية أنه يمكن للموظفين والمديرين تحقيق علاقة تعاونية قائمة على الثقة.

ومع ذلك ، هناك حالات يمكن فيها تطبيق نظرية X. على سبيل المثال ، يمكن للشركات الكبرى التي توظف الآلاف من الموظفين للعمل الروتيني أن تجد بشكل مثالي اعتماد هذا النوع من الإدارة.

النظرية الكلاسيكية الحديثة

تم تطويره استجابة للنظرية الكلاسيكية. في الوقت الحالي ، يتعين على الشركات أن تمر بتغيرات وتعقيدات سريعة تنمو باطراد. التكنولوجيا هي السبب والحل لهذه المعضلة.

تسعى الشركات التي تدمج هذه النظرية في عملياتها إلى دمج التكنولوجيا والتحليل الرياضي مع العناصر البشرية والتقليدية للمنظمة.

هذا المزيج من المتغيرات العلمية والاجتماعية يخلق نهجا مزدوجا في الإدارة وصنع القرار. تؤكد هذه النظرية على:

- استخدام التقنيات الرياضية لتحليل وفهم العلاقة بين المديرين والموظفين.

- أن الموظفين لا يعملون فقط من أجل المال ، على عكس النظرية الكلاسيكية. بدلاً من ذلك ، يعملون من أجل السعادة والرضا ونمط الحياة المرغوب.

ويشمل فكرة أن الناس معقدة. تختلف احتياجاتهم بمرور الوقت ولديهم سلسلة من المواهب والمهارات التي يمكن للشركة تطويرها من خلال التدريب أثناء العمل وبرامج أخرى.

في الوقت نفسه ، يمكن للإدارة استخدام التقنيات الرياضية مثل التحليل الإحصائي والتكاليف والعائد على الاستثمار ، لاتخاذ القرارات التي لا تتأثر العاطفة.

نظرية البنيوية

النظرية الإنشائية جديدة تمامًا مقارنة بالعديد من النظريات الأخرى. تطورت هذه النظرية كاستجابة لما بعد الحداثة للعديد من نظريات الإدارة القديمة التي لا تزال قيد الاستخدام.

يبدأ بفكرة أن الشركة عبارة عن هيكل قائم على مجموعة من الهياكل الأساسية.

لكي يعمل العمل بسلاسة وكفاءة ، يجب أن تعمل كل بنية أساسية أيضًا بسلاسة وكفاءة داخل نفسها ، ولكن أيضًا مع الهياكل الأساسية الأخرى المحيطة بها.

في هذه النظرية ، يكون المديرون مسؤولين عن تنسيق التعاون اللازم لضمان استمرار نشاط الكائن الحي الأكبر بنجاح.

التعلم والتغيير هي المكونات الرئيسية لهذه النظرية. يتم تشجيع التعلم وإتاحته للجميع ، وليس فقط الإدارة المتوسطة والعليا.

ينصب التركيز في هذه النظرية على العمل الجماعي والمشاركة وتبادل المعلومات والتمكين الفردي.

النظرية البيروقراطية

اعتمد ماكس ويبر (1864-1920) نهجا اجتماعيا أكثر في ابتكار نظريته البيروقراطية. تدور أفكار ويبر حول أهمية تنظيم الأعمال بطريقة هرمية ، مع قواعد وأدوار واضحة.

وفقًا لـ Weber ، يعتمد هيكل الأعمال المثالي ، أو النظام البيروقراطي ، على ما يلي:

- تقسيم واضح للعمل.

- فصل الممتلكات الشخصية للمالك وتلك الخاصة بالمنظمة.

- التسلسل الهرمي للقيادة.

- الاحتفاظ بسجلات دقيقة.

- التوظيف والترقية على أساس المؤهلات والأداء ، وليس على العلاقات الشخصية.

- قواعد متسقة.

يرى الكثيرون اليوم أن الإدارة البيروقراطية أسلوب غير شخصي يمكن أن تطغى عليه القواعد والشكليات. ومع ذلك ، يمكن أن يكون مفيدًا جدًا للشركات الجديدة التي تحتاج إلى قواعد وإجراءات وهيكل.

نظرية النظم

تقدم نظرية النظم طريقة بديلة لتخطيط وإدارة المنظمات.

تقترح نظرية إدارة الأنظمة أن الشركات ، مثل جسم الإنسان ، تتكون من مكونات متعددة تعمل في وئام بحيث يمكن للنظام الأكبر أن يعمل على النحو الأمثل.

وفقًا لهذه النظرية ، يعتمد نجاح المنظمة على عدة عناصر أساسية: التآزر والترابط والترابط بين النظم الفرعية المختلفة.

الموظفون هم أحد أهم مكونات الشركة. العناصر الأساسية الأخرى لنجاح الأعمال التجارية هي الإدارات ومجموعات العمل ووحدات الأعمال.

في الممارسة العملية ، يجب على المديرين تقييم الأنماط والأحداث في شركاتهم لتحديد أفضل نهج الإدارة. وبهذه الطريقة ، يمكنهم التعاون في برامج مختلفة حتى يتمكنوا من العمل ككل ككل بدلاً من الوحدات المعزولة.

نظرًا لأنها طريقة للنظر إلى العمل بدلاً من النظر إلى عملية إدارة محددة ، يمكن استخدام نظرية النظم بالاقتران مع نظريات الإدارة الأخرى.

النظرية الرياضية

النظرية الرياضية هي فرع من النظريات الكلاسيكية الجديدة ، تم تطويرها خلال الحرب العالمية الثانية استجابةً لكفاءة الإدارة.

جمعت النظرية الرياضية خبراء من تخصصات علمية لمعالجة قضايا الأفراد والمواد واللوجستيات وأنظمة جيش الولايات المتحدة.

ساعد نهج الإدارة الواضح والموجّه نحو الأرقام ، والذي ينطبق أيضًا على الشركات ، صانعي القرار في حساب مخاطر وفوائد وعيوب إجراءات محددة.

يخفف هذا التحول إلى المنطق الخالص والعلوم والرياضيات من الاعتقاد بأن هذه النتائج الرياضية يجب أن تستخدم لدعم ، وليس استبدال ، الحكم الإداري المتمرس.

نظرية الاحتمالات

المفهوم الرئيسي وراء نظرية إدارة الطوارئ هو أنه لا يوجد نهج إداري يتكيف مع جميع المنظمات. هناك العديد من العوامل الخارجية والداخلية التي ستؤثر في النهاية على النهج الإداري المختار.

تحدد نظرية الطوارئ ثلاثة متغيرات من المحتمل أن تؤثر على هيكل المنظمة: حجم المنظمة ، والتكنولوجيا المستخدمة ، وكذلك أسلوب القيادة.

فريد فيدلر هو المنظر وراء نظرية الطوارئ. اقترح فيدلر أن سمات القائد كانت مرتبطة مباشرة بالفعالية التي قاد بها.

وفقًا لنظرية فيدلر ، هناك مجموعة من ميزات القيادة المفيدة لكل نوع من المواقف. هذا يعني أن القائد يجب أن يكون مرنًا بما يكفي للتكيف مع البيئة المتغيرة. يمكن تلخيص نظرية الطوارئ على النحو التالي:

- لا يوجد أسلوب محدد لإدارة المنظمة.

- يجب أن يكون القائد سريعًا في تحديد أسلوب الإدارة المعين المناسب لحالة معينة.

المكون الرئيسي لنظرية الطوارئ هو المقياس الأقل تفضيلًا للعامل المشترك. يستخدم هذا لتقييم مدى جودة توجيه المدير.