سياسات الموارد البشرية: ما هي ، أنواع ، أمثلة
سياسات الموارد البشرية هي المبادئ التوجيهية المستمرة بشأن التوجه الذي تنوي المنظمة تبنيه لإدارة موظفيها. أنها تمثل مبادئ توجيهية محددة لمديري الموارد البشرية في مختلف المسائل المتعلقة بالتوظيف.
تحدد هذه السياسات نية المنظمة في جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية ، مثل التوظيف والترقية والتعويض والتدريب والاختيار ، إلخ.
لذلك ، فهي بمثابة نقطة مرجعية عند تطوير ممارسات إدارة الموارد البشرية أو عند اتخاذ القرارات بشأن القوى العاملة في المنظمة.
توفر سياسة الموارد البشرية الجيدة حكما عاما بشأن النهج الذي تتبعه المنظمة ، وبالتالي موظفوها ، فيما يتعلق بمختلف جوانب العمالة. يوضح الإجراء بالضبط الإجراء الذي يجب اتخاذه وفقًا للسياسات.
كل منظمة لديها مجموعة مختلفة من الظروف ، وبالتالي ، تطور مجموعة فردية من سياسات الموارد البشرية. سيحدد الموقع الذي تعمل فيه المؤسسة أيضًا محتوى سياساتها.
شكليات
سيكون مالك الشركة الذي يستغرق وقتًا طويلاً لوضع سياسات شاملة وقوية للموارد البشرية أفضل تجهيزًا ليكون ناجحًا على المدى الطويل من مالك الشركة التي تتعامل مع كل قرار يتعلق بالسياسة فور حدوثه. .
سياسات الموارد البشرية التي يتم تطبيقها بشكل غير متسق ، أو تستند إلى بيانات خاطئة أو غير كاملة ، ستؤدي حتما إلى انخفاض في تحفيز العمال ، وتدهور في ولاء الموظفين وزيادة التعرض للعقوبات القانونية.
ماذا تتكون؟
سياسات الموارد البشرية هي القواعد والمبادئ التوجيهية الرسمية التي تطبقها الشركات لتوظيف وتدريب وتقييم ومكافأة أعضاء قوة العمل لديهم.
يمكن لهذه السياسات ، عند تنظيمها ونشرها بطريقة سهلة الاستخدام ، أن تتجنب الكثير من سوء التفاهم بين الموظفين وأرباب العمل بشأن حقوقهم والتزاماتهم في مكان العمل.
من المغري ، بصفتنا المالك الجديد لشركة صغيرة ، التركيز على اهتمامات الشركة المعنية وتأجيل مهمة صياغة سياسة الموارد البشرية.
إن اتباع السياسات في الكتابة أمر مهم حتى يكون واضحًا للجميع ما هي عليه وأن يتم تطبيقه بشكل متسق وعادل في جميع أنحاء المنظمة.
عندما تُعرض القضايا المتعلقة بحقوق الموظف وسياسات الشركة على المحاكم ، يُفترض أن تكون سياسات الموارد البشرية للشركة ، المكتوبة أو الشفهية ، جزءًا من عقد عمل بين الموظف والشركة. .
هدف
في الوقت الحالي ، تخدم سياسات وإجراءات الموارد البشرية عدة أغراض:
- توفير اتصال واضح بين المنظمة وموظفيها فيما يتعلق بوضعهم الوظيفي.
- يشكلون أساسًا لمعاملة جميع الموظفين بإنصاف وإنصاف.
- إنها مجموعة من المبادئ التوجيهية للمشرفين والمديرين.
- إنشاء قاعدة لتطوير دليل الموظف.
- وضع أساس لمراجعة التغييرات المحتملة التي تؤثر على الموظفين بانتظام.
- تشكيل سياق لبرامج التدريب الإشرافية وبرامج توجيه الموظف.
نوع
يمكن تصنيف سياسات الموارد البشرية وفقًا للمصدر أو الوصف.
على أساس المصدر
السياسات الناشئة
هذه هي السياسات الموضوعة بشكل عام من قبل كبار المديرين لتوجيه مرؤوسيهم.
سياسات ضمنية
هذه سياسات لا يتم التعبير عنها رسميًا ، ولكن يتم استنتاجها من سلوك المديرين. ومن المعروف أيضا باسم السياسات المعنية.
السياسات المفروضة
تُفرض السياسات أحيانًا على الشركات بواسطة كيانات خارجية ، مثل الحكومة والجمعيات التجارية والنقابات.
السياسات المستأنفة
تنشأ السياسات المستأنفة لأن الحالة المعينة لا تغطيها السياسات السابقة. لمعرفة كيفية التعامل مع بعض المواقف ، يمكن أن يطلب المرؤوسون أو يطلبون صياغة سياسات محددة.
على أساس الوصف
السياسات العامة
لا ترتبط هذه السياسات بأي موضوع محدد على وجه الخصوص. يتم صياغة السياسات العامة من قبل فريق القيادة في المنظمة.
يُطلق على هذا النوع من السياسة "عام" ، لأنه لا يرتبط بأي موضوع محدد على وجه الخصوص.
سياسات محددة
ترتبط هذه السياسات بقضايا محددة ، مثل تعيين الموظفين والتعويضات والمفاوضة الجماعية ، إلخ.
يجب أن تؤكد السياسات المحددة الإرشادات التي تم وضعها بواسطة السياسات العامة.
أهمية
يمكن أن يساعد وضع السياسات المنظمة على إثبات ، داخليًا وخارجيًا ، أنها تلبي متطلبات التنوع والأخلاقيات والتدريب ، بالإضافة إلى التزاماتها المتعلقة باللوائح وحوكمة الشركات لموظفيها.
على سبيل المثال ، لطرد الموظف وفقا لمتطلبات قانون العمل ، من بين أمور أخرى سيكون من الضروري الامتثال لأحكام عقود العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية.
إن وضع سياسة للموارد البشرية التي تحدد الالتزامات والمعايير السلوكية والإجراءات التأديبية للوثائق ، هو الآن دليل قياسي للامتثال لهذه الالتزامات.
توفر سياسات الموارد البشرية أطر عمل يتم من خلالها اتخاذ قرارات متسقة وتشجع المساواة في طريقة معاملة الناس.
يمكن أن تكون سياسات الموارد البشرية فعالة للغاية في دعم وبناء الثقافة التنظيمية المرغوبة.
على سبيل المثال ، يمكن لسياسات التوظيف والاحتفاظ أن تحدد كيف تقدر المؤسسة قوة عاملة مرنة.
مصلحة
- مساعدة المديرين على مختلف المستويات لاتخاذ القرارات دون استشارة رؤسائهم. المرؤوسون أكثر استعدادًا لقبول المسؤولية ، لأن السياسات تشير إلى ما هو متوقع منهم ويمكنهم الاستشهاد بسياسة مكتوبة لتبرير تصرفاتهم.
-ضمان سلامة طويلة الأجل للموظفين والمساهمة في علاقة جيدة بين صاحب العمل والموظف ، لأنه يقلل من المحسوبية والتمييز. تضمن السياسات الراسخة معاملة متسقة ومتسقة لجميع الموظفين في جميع أنحاء المنظمة.
- يضعون المبادئ التوجيهية التي يجب اتباعها في المؤسسة ، وبالتالي تقليل التحيز الشخصي للمديرين.
- يضمنون اتخاذ إجراءات سريعة لاتخاذ القرارات ، لأن السياسات تكون بمثابة معايير يجب اتباعها. يتجنبون إهدار الوقت والطاقة المتورطين في التحليل المتكرر لحل المشكلات ذات الطبيعة المشابهة.
- يؤسسون الاتساق في تطبيق السياسات خلال فترة زمنية ، بحيث يتلقى كل فرد في المؤسسة معاملة عادلة ومنصفة.
- يعرف الموظفون الإجراء الذي يجب توقعه في الظروف التي تغطيها السياسات. تحدد السياسات أنماط السلوك وتسمح للموظفين بالعمل بثقة أكبر.
أمثلة
يمكن للشركة أن تضع سياسة حظر التدخين في الحرم الجامعي. البعض الآخر مكتوب لإظهار التضامن مع الحركات الاجتماعية أو السياسية.
على سبيل المثال ، وضعت العديد من المنظمات بالفعل سياسات تشمل الأزواج من نفس الجنس كمتلقين لمزايا صحية وخطط التقاعد.
تتضمن العديد من سياسات الموارد البشرية نهجًا نشطًا لحماية الموظفين وضمان المعاملة العادلة. ويمكن أن تشمل هذه التدريب الإلزامي على التنوع والتمييز ، والتدريب على التحرش.
سياسة المساعدة في XYZ
الحضور اليومي مهم بشكل خاص للعاملين بالساعة في شركة XYZ. وذلك لأن العملاء وزملاء العمل لديهم توقعات بإرسال المنتج وتسليمه في الوقت المحدد.
يتوفر وقت الطوارئ الشخصي للموظفين في الأحداث غير المجدولة ، مثل المرض الشخصي أو المرض العائلي المباشر أو المواعيد الطبية أو وفاة أحد أفراد الأسرة.
وقت الطوارئ الشخصية
يتراكم الموظفون 2.15 ساعة من الوقت الشخصي للطوارئ لكل فترة دفع. سنويا ، وهذا يساوي 56 ساعة. يمكن للموظفين استخدام وقت الطوارئ الشخصي حتى 56 ساعة.
يجب على الموظفين الذين يستخدمون وقت الطوارئ الشخصي التحدث مع المشرف عليهم في أقرب وقت ممكن. يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز ساعة واحدة من بداية التحول الخاص بك.
إذا لم يكن المشرف متاحًا ، فيمكن للموظفين ترك رسالة إلى المشرف تحتوي على رقم هاتف يمكنهم من خلاله الاتصال بهم. سيقوم المشرف بعد ذلك بإعادة المكالمة.
يعتبر عدم الاتصال في أيام متتالية بمثابة استقالة طوعية من العمل في شركة XYZ.
سيتم خصم مقدار الدقائق التي يفقدها الموظف أو يصل متأخراً لتناول طعام الغداء أو فترات الراحة من الوقت الشخصي المتراكم. يحدث التأخير لعدم وجود الموظف في محطة عملهم ، أو العمل كما هو مقرر.
يمكن للموظفين بالساعة تحديد وقت الفراغ لأشياء مثل المواعيد الطبية والفصول واجتماعات أولياء الأمور والمعلمين والأحداث والخدمات الدينية ، طالما أن وقت الفراغ لا يؤثر سلبًا على زملاء العمل أو العملاء.
لا يمكن نقل ساعات الطوارئ المتراكمة الشخصية إلى السنة التقويمية التالية.
عواقب الاستخدام المفرط لوقت الطوارئ الشخصي
تراكم اثني عشر الوافدين في وقت متأخر في اثني عشر شهرا متتالية هو سبب لإنهاء العمل. يبدأ الإجراء التأديبي ، الذي قد يؤدي إلى إنهاء التوظيف ، عند تسجيل التأخير السادس في غضون ثلاثة أشهر.
بسبب الاستخدام المفرط لوقت الطوارئ الشخصي ، ستبدأ الإجراءات التأديبية عندما تتراكم 56 ساعة من الغياب.
سيتكون من تحذير كتابي عن الساعات الثماني القادمة المفقودة ، ثم تعليق لمدة ثلاثة أيام دون دفع مقابل الساعات الثماني التالية المفقودة ، تليها إنهاء العمل عندما يستنفد الموظف الساعات التي تتجاوز 72 ساعة.
