تحليل الوظائف: المراحل ، الطرق ، الأهمية ، الأهداف والمثال
تحليل الوظيفة هو عملية تستخدم لتحديد وتحديد وظائف الوظائف ومتطلباتها بالتفصيل والأهمية النسبية لهذه الوظائف لشغل وظيفة معينة.
إنه إجراء حاسم لمساعدة الناس على تطوير حياتهم المهنية. أيضا لمساعدة المنظمات على تطوير موظفيها لتحقيق أقصى قدر من المواهب.
أحد المفاهيم المهمة لتحليل الوظيفة هو أن التحليل الذي يتم إجراؤه هو الموقف وليس الشخص. على الرغم من أنه يمكن جمع البيانات مع حاملي الرسوم من خلال المقابلات أو الاستبيانات ، فإن نتيجة التحليل هي وصف أو مواصفات الموقف ، وليس وصفًا للشخص.
عادة ما يكون محللو الوظيفة من علماء النفس الصناعيين أو العاملين في الموارد البشرية الذين تلقوا تدريبات ويتصرفون تحت إشراف عالم نفسي صناعي.
كان موريس فيليس أحد أوائل علماء النفس الصناعيين الذين قدموا هذا المفهوم. في عام 1922 ، استخدم هذا التحليل لاختيار موظفي شركة ترام.
ما هو الغرض من تحليل الوظيفة؟
نتائج تحليل الوظيفة هي التأثيرات الرئيسية في تصميم التدريب وتطوير تقييمات الأداء وتحسين العمليات.
يتيح تطبيق تقنيات التحليل اللاحق إمكانية افتراض أن المعلومات الموجودة في الوظيفة ، كما هي موجودة حاليًا ، يمكن استخدامها لتطوير برامج التوظيف والاختيار والتدريب والتقييم للأشخاص لشغل وظيفة. في المستقبل
قبل إنشاء وصف دقيق للوظيفة ، يجب إجراء تحليل وظيفي لتقييم الحاجة والغرض من الوظيفة والطريقة التي يجب أن تؤدي بها الوظيفة.
يجب أن يتضمن وصف الموقف قائمة بالوظائف الأساسية. يضمن تحليل الوظيفة وصف العمل الذي يتعين القيام به في أي منصب بدقة. يصف التوصيف الوظيفي ببساطة نتائج تحليل الوظيفة.
المراحل العامة
يجب إجراء عملية تحليل الوظيفة بطريقة منطقية ، وبالتالي اتباع ممارسات الإدارة المناسبة. لذلك ، فهي عملية متعددة المراحل ، بغض النظر عن الأساليب المستخدمة.
يمكن أن تختلف مراحل تحليل الوظيفة وفقًا للطرق المستخدمة وكمية الوظائف المدرجة. المراحل العامة هي:
- تخطيط تحليل الوظيفة.
- الإعداد والتواصل مع الموظفين المعنيين.
- إجراء تحليل الوظيفة.
- تطوير الأوصاف الوظيفية والمواصفات الوظيفية.
- صيانة وتحديث الأوصاف والمواصفات.
تنطوي هذه العملية على محلل وظيفي يصف وظائف صاحب العمل وطبيعة وظروف العمل وبعض المؤهلات الأساسية.
بعد ذلك ، يكمل المحلل نموذجًا يوضح متطلبات الوظيفة. يتم إنشاء قائمة صالحة من المهام. تحتوي هذه القائمة على المجالات الوظيفية والمهام ذات الصلة وتوصيات التدريب الأساسية.
يجب على المالكين والمشرفين التحقق من صحة هذه القائمة النهائية من أجل التحقق من صحة التحليل. يجب أن يجمع تحليل الوظيفة معلومات عن المجالات التالية:
الواجبات والمهام
الوحدة الأساسية للموقف هي أداء المهام والواجبات المحددة. المعلومات التي يمكن جمعها حول هذه العناصر يمكن أن تكون: التردد ، المدة ، الجهد ، المهارة ، التعقيد ، المعدات ، المعايير ، إلخ.
يجمع تحليل الوظيفة بين مهام الوظيفة ومعرفة السمات البشرية. هناك طريقتان مختلفتان للتعامل مع تحليل الوظيفة:
مهمة المنحى
أنها تركز على الأنشطة الحقيقية المشاركة في أداء العمل. يأخذ هذا الإجراء في الاعتبار واجبات ومسؤوليات ووظائف العمل.
يقوم المحلل الوظيفي بعد ذلك بتطوير بيانات المهام التي تحدد بوضوح وبتفصيل كبير المهام التي يتم تنفيذها.
بعد إنشاء بيانات المهام ، يصنف محللون الموقف المهام في جداول ، مما يشير إلى أهمية الخطأ وصعوبة وتكراره وعواقبه.
الموجهة للعامل
الهدف منه هو دراسة الصفات البشرية اللازمة لتنفيذ العمل بنجاح. تم تصنيف هذه الصفات إلى أربع فئات: المعرفة والمهارات والقدرات وغيرها من الخصائص.
المعرفة هي المعلومات التي يحتاجها الناس لإنجاز المهمة. من ناحية أخرى ، فإن المهارات هي المهارات اللازمة لأداء كل مهمة. وأخيرا ، القدرات هي سمات مستقرة نسبيا مع مرور الوقت.
الخصائص الأخرى كلها سمات أخرى ، عادة ما تكون عوامل شخصية.
يتم خصم السمات المطلوبة للموضع من المهام الهامة التي يتعين القيام بها على نحو أكثر تواترا.
طرق
تعتمد الطريقة التي يمكن استخدامها في تحليل الوظيفة على نقاط معينة ، مثل نوع الوظيفة وعدد الوظائف وعدد أصحابها وموقعها.
هناك العديد من الطرق التي يمكن استخدامها بشكل فردي أو مجتمعة. وتشمل هذه:
ملاحظة
كانت هذه هي أول طريقة تحليل آخر تستخدم. العملية هي ببساطة مراقبة شاغلي الوظائف الذين يؤدون عملهم وتدوين الملاحظات.
في بعض الأحيان ، يتم طرح الأسئلة أثناء المشاهدة ، وحتى بشكل عام ، يتم تنفيذ المهام. لمزيد من الأنشطة التي يتم ملاحظتها ، سيتم فهم المواقف المعنية بشكل أفضل.
مقابلات
من الضروري أن تكون قادرًا على استكمال الملاحظة التي تم إجراؤها عن طريق إجراء مقابلة مع المالكين. تكون هذه المقابلات أكثر فعالية عندما يكون هناك مجموعة محددة من الأسئلة بناءً على الملاحظات والتحليلات الوظيفية الأخرى.
كما أنها تستند إلى مناقشات سابقة مع ممثلي الموارد البشرية أو المدربين أو المديرين الذين لديهم معرفة بالمناصب.
الاستبيانات والدراسات الاستقصائية
تشمل الاستبيانات أو الدراسات الاستقصائية بيانات المهام في شكل سلوكيات العمال.
يطلب من الخبراء تقييم تجربة كل عبارة من وجهات نظر مختلفة ، مثل أهميتها في النجاح الكلي للعمل وتكراره.
كما تطلب الاستبيانات تقييم أهمية متطلبات الوظيفة لأداء المهام ، ويمكن أن يُطلب من الخبراء تقييم سياق العمل.
على عكس نتائج الملاحظات والمقابلات ، يمكن تحليل الردود على الاستبيان إحصائيًا لتوفير سجل أكثر موضوعية لمكونات الموقف.
حاليا ، تم توفير هذه الاستبيانات والدراسات الاستقصائية على الانترنت لأصحابها.
الحوادث الحرجة واليوميات
يطلب من الخبراء تحديد الجوانب الهامة للسلوك أو الأداء ، مما أدى إلى النجاح أو الفشل.
على سبيل المثال ، قد يشير المشرف على تقني الخدمة الكهربائية إلى أن الفني لم يتمكن من التحقق من مخطط في مشروع كان مضيعة للوقت ، مما أدى إلى انقطاع الخط ، مما تسبب في فقد الطاقة بشكل كبير.
الطريقة الثانية ، يوميات العمل ، تطلب من العمال و / أو المشرفين الاحتفاظ بسجل للأنشطة خلال فترة زمنية معينة.
استبيان تحليل الوظيفة
يقوم استبيان تحليل الوظيفة (CAP) بتقييم مستوى المهارة في العمل والخصائص الأساسية للمتقدمين لمجموعة من فرص العمل. أنه يحتوي على سلسلة من الأسئلة التفصيلية لإنتاج العديد من تقارير التحليل.
تم تصميمه لقياس صحة مكونات الموقف فيما يتعلق بالسمات المقدمة في اختبارات القدرات.
يحتوي CAP على 195 عنصرًا يسمى "عناصر العمل" ويتكون من ستة أقسام مختلفة:
- إدخال المعلومات.
- العمليات العقلية.
- نتيجة العمل.
- العلاقات مع أشخاص آخرين.
- سياق العمل.
- المتغيرات المتعلقة بالعمل.
أهمية
أحد الأهداف الرئيسية لإجراء تحليل الوظيفة هو إعداد توصيف الوظائف ومواصفات الشحن. وبالمثل ، سوف يساعدون في التعاقد على مستوى الجودة المناسب للقوى العاملة في المنظمة.
بالإضافة إلى ذلك ، يعمل تحليل الوظيفة على توثيق متطلبات الوظيفة والعمل المطلوب تنفيذه.
تستخدم صناعة تحسين الأداء البشري تحليل الوظيفة لضمان تركيز أنشطة التدريب والتطوير وفعاليتها.
في مجال الموارد البشرية وعلم النفس الصناعي ، غالبًا ما يستخدم تحليل الوظائف لجمع المعلومات لاستخدامها في اختيار الموظفين والتدريب و / أو التصنيف و / أو التعويض.
يستخدم علماء النفس الصناعيون تحليل الوظيفة لتحديد المتطلبات المادية للعمل وبالتالي التحقق مما إذا كان الشخص الذي عانى من أي تدهور بدني مستعدًا للقيام بالعمل عند الحاجة إلى بعض التكيف أم لا.
يستخدم المحترفون الذين يطورون اختبارات الشهادات تحليلًا آخرًا لتحديد عناصر المجال التي يجب أخذ عينات منها لإنشاء اختبار محتوى صالح.
تقديم المعلومات المتعلقة بالموقف
يوفر بيانات قيمة تتعلق بالموقف ، ومساعدة المديرين على الامتثال لوظائف ومسؤوليات وظيفة معينة ، والمخاطر والأخطار التي تنطوي عليها ، والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة وغيرها من المعلومات ذات الصلة.
التعديل السليم للموقف مع الموظف
هذا هو واحد من أهم الأنشطة الإدارية. الشخص المناسب الذي يشغل وظيفة شاغرة هو اختبار لمهارات وفهم وكفاءة مديري الموارد البشرية.
وبالتالي ، فإن تحليل الوظيفة يساعدهم على فهم نوع الموظف الذي سيكون مناسبًا لأداء وظيفة محددة بنجاح.
ممارسات التوظيف الفعالة
من يجب أن يشغل وظيفة شاغرة؟ من يجب أن يذهب إلى وظيفة محددة؟ عملية تحليل آخر يجيب على هذه الأسئلة. وبالتالي ، فهي تساعد المديرين على إنشاء وتثبيت والحفاظ على ممارسات توظيف فعالة.
أهداف
أحد أهداف تحليل الوظيفة هو أن تكون قادراً على الإجابة على أسئلة مثل ما يلي:
- لماذا الموقف موجود؟
- ما هي الأنشطة البدنية والعقلية التي يقوم بها العامل؟
- متى سيتم العمل؟
- أين هو العمل الذي يتعين القيام به؟
- تحت أي ظروف سوف يتم تنفيذه؟
أيضا إنشاء وتوثيق العلاقة بين الموقف وإجراءات التوظيف ، مثل التدريب والاختيار والتعويض وتقييم الأداء. الأهداف الأخرى هي:
احتياجات التدريب
يجب أن تظهر الأنشطة والمهارات ، وبالتالي ، التدريب الذي تتطلبه الوظيفة. يتم استخدامه في الاحتياجات التدريبية لتطوير:
- محتوى التدريب.
- اختبارات التقييم لقياس فعالية التدريب.
- طرق التدريب: مجموعات صغيرة ، بناءً على الكمبيوتر ، الفيديو ، الفصل الدراسي.
تعويضات
تعد معلومات تحليل الوظيفة ضرورية لتقدير قيمة كل وظيفة ، وبالتالي تعويضها المناسب.
يعتمد التعويض عادة على مهارة ومستوى التعليم المطلوب للوظيفة ، ودرجة المسؤولية ، والمخاطر الأمنية ، إلخ. كل هذه هي العوامل التي يمكن تقييمها من خلال تحليل الموقف.
يوفر تحليل الوظيفة معلومات لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة. يتم استخدامه لتحديد أو تحديد:
- مستويات المهارة والتعليم.
- بيئة العمل: المخاطر والاهتمام والجهد البدني.
- المسؤوليات: الإشراف ، المالية.
إجراءات الاختيار
يوفر تحليل الوظيفة معلومات حول ما تستلزمه الوظيفة وما هي الخصائص البشرية المطلوبة لأداء هذه الأنشطة.
تساعد هذه المعلومات ، في شكل توصيف وظيفي ومواصفات ، في تحديد نوع الأشخاص الذين تحتاج إلى تحديدهم. يتم استخدامه في إجراءات الاختيار لتطوير:
- وظائف الوظيفة التي ستدرج في إعلانات الشواغر.
- مستوى الراتب المناسب لهذا المنصب.
- الحد الأدنى لمتطلبات التعليم و / أو الخبرة.
تقييم الأداء
يقارن تقييم الأداء الأداء الفعلي لكل موظف مقارنة بمعايير الأداء.
يحدد تحليل الوظيفة الأنشطة المحددة ومعايير أداء العمل.
مثال
بالنسبة لعمل مشغل القطط على منحدر تزلج ، يمكن أن يتضمن تحليل الوظيفة الذي يركز على المهام هذا البيان:
يقوم بتشغيل قاذفة القطة الثلجية ، عادة في الليل ، لتليين ومطابقة الثلوج التي تميز المتزلجين والمتزلجين والثلوج الجديدة التي سقطت.
من ناحية أخرى ، يمكن أن يتضمن تحليل الوظائف الموجه نحو الوظيفة هذا البيان:
تقييم التضاريس وعمق وحالة الثلوج ، واختيار التكوين الصحيح للقط الثلج ، وكذلك عدد التمريرات المطلوبة على منحدر تزلج معين.
تطورت أساليب تحليل الوظيفة باستخدام النهج الموجهة نحو العمل والموجهة نحو العمال.
بالنظر إلى أن النتيجة النهائية لكلا النهجين هي إعلان المتطلبات المطلوبة ، لا يمكن اعتبار أي منهما الطريقة "الصحيحة" لإجراء تحليل الوظيفة.
الموجهة للعامل
نظرًا لأن تحليلات الوظائف الموجهة نحو الوظيفة تميل إلى توفير أنماط سلوك وسلوك عام بشري أقل ارتباطًا بالأجزاء التكنولوجية من الوظيفة ، فإنها تنتج بيانات أكثر فائدة لتطوير برامج التدريب وتقديم تعليقات للموظفين.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للتقلب الموجود في مكان العمل المعتاد اليوم أن يجعل بيانات المهام المحددة أقل قيمة بمعزل عن غيرها.
لهذه الأسباب ، من الأرجح أن يستخدم أرباب العمل النهج الموجهة نحو العمال في تحليل الوظائف اليوم مقارنةً بالماضي.
