تحليل سوموس مارشال (فيلم القيادة)

نحن مارشال يحكي قصة فريق كرة القدم بجامعة مارشال في ويست فرجينيا ، الذي عانى من حادث تحطم طائرة قتل فيه جميع أعضاء الفريق

الهدف من هذه المقالة هو مساعدتك في فهم ماهية القيادة. سيبدأ بتحديد ما هو القائد وشرح لماذا القيادة ضرورية ومهمة.

بعد ذلك سوف نحلل سلوك القيادة لبطل فيلم "فريق مارشال" (إسبانيا) ، "نحن مارشال" (الأرجنتين) أو "نحن مارشال" (الولايات المتحدة الأمريكية وبقية العالم) .

تحليل الفيلم

في عام 1970 ، عانى فريق كرة القدم التابع لجامعة مارشال في فرجينيا الغربية من حادث تحطم طائرة توفي فيه جميع أعضاء الفريق ؛ 37 لاعباً ، 8 مدربين ، طاقم الجامعة ، طاقم الطائرة ، و 25 مواطن.

إن الشخصية التي لعبها ماثيو ماكونهي (جاك لينغيل) هي شخص غريب ، وبعد وقوع الحادث ، يشغل منصب المدرب الذي يساعد في إعادة هيكلة الفريق بتفاؤل وأمل وبشكل عام بأسلوب قيادة ديمقراطي.

التفاعلات والحوارات

لفهم شكل هذا الأسلوب بشكل أفضل ، سنقوم بتسمية كل من التفاعلات التي ينشئها المدرب مع فريقه الفني ولاعبيه ، مع الإشارة إلى الصفات التي تحدد شخصية المدرب.

1 - عندما يقوم مدير الفريق بإجراء مقابلة في منزله نفسه ، يوضح المدرب أنه لا يريد التدريب لمصلحته الخاصة ، ولكن لأنه يعتقد أنه يستطيع المساعدة ودفع الفريق إلى الأمام.

2- في المؤتمر الصحفي للعرض التقديمي كمدرب للفريق (38:20) ، قبل طرح الأسئلة على الصحفي "ما هي توقعات هذا الموسم؟ و "ماذا ستقول للمواطنين الذين يعتقدون أن العودة لتشكيل الفريق أمر غير محترم؟ إنه لا يفقد هدوئه ، إنه متأكد ويظهر أنه يمكن الوثوق به في المواقف الصعبة.

لغة غير لفظية (وضعية مريحة ، حركات لطيفة للأيدي بأشجار النخيل ، عيون تبدو ولكن غير ثابتة ، الكثير من ملامسة الجسم) تشير إلى الإخلاص والتقارب.

4- في عرض المدرب للاعبين الثلاثة الذين نجوا من الحادث (40:27) ، المدرب متفائل وشجاع ويجعلهم يفهمون اللاعبين الذين يثقون بهم.

إنه لا يركز أبدًا على الجوانب السلبية ، مثل بقاء ثلاثة لاعبين فقط على قيد الحياة ، إن لم يكن لتعلم الأسماء وتذكيرهم بأنهم لن يتم التخلي عنهم في الدورة الرياضية الجديدة.

كما يظهر الصفات مثل التواصل الاجتماعي واللطف. يدعوهم إلى منزله لتناول العشاء.

يأخذ في الاعتبار المجموعة بأكملها ولا تظهر المحسوبية ؛ يخبر اللاعبين الثلاثة أنه سيتعلم أسمائهم. من المهم أن تتعلم اسم لاعبينك لتعرفهم بشكل أفضل والتعرف عليهم بشكل أفضل.

يتكرر هذا في مشهد لاحق ، حيث يسأل كل فريق في الجلسة التدريبية في اليوم التالي أن يحمل الاسم على الخوذة.

في الدقيقة 40:47 ، يطلب من مدير الفريق أن يطلب من NCAA استثناء ، مما يسمح لهم باللعب مع طلاب السنة الأولى ، لكنه لا يفعل ذلك بطريقة مباشرة إذا لم يشرح الحكاية التي دائمًا هناك المرة الأولى ، مثلما كان عليه تغيير الحفاضات إلى ابنه.

6 - يفعل نفس الشيء عندما يحاول إقناع المدرب الثاني السابق بالعودة إلى الفريق لمواصلة مهمته ؛ يجعل التعليق أن القطار الذي مر أمامه خرج عن مساره منذ فترة ولا يزال مستمراً في مساره.

يقول وداعًا ليذكره أن لديه الأبواب مفتوحة وأنه سيأخذ بعين الاعتبار نصيحته الرياضية (الثقة بالآخرين).

7 - عندما يأتي المدرب الثاني إلى مكتبه ليقول إنه بإمكانه أن يمنح عامًا بموقف من الحزن والحزن والإحباط ، يبتسم المدرب ويقول "إذا كان كل الوقت يجب أن نبدأ الآن" ، مما يدل على تفاؤل ملحوظ مدعومة بمصافحة ليذكرك أنه تلقى استحسانًا.

8 دقائق 52:50. عندما يعطيه المدير الأخبار بأنه غير مسموح له باللعب مع الطلاب الجدد ، يتذكر المدرب أنه لم يعد هناك وقت ، ويشجعه على الاستمرار في تحقيق هدفه ، وإقناعه بالحضور شخصيًا للتحدث مع مديري المدرسة. NCAA.

ومع ذلك ، فإن أسلوب النفوذ هذا لا يرجع إلى الضغط أو الشرعية أو الائتلاف ، ولكن الإقناع العقلاني: هل لديك زوجة؟ هل تطلب منها الزواج منك عبر الهاتف؟ عندما يصرح أخيرًا للاعبين في السنة الأولى للمنافسة ، فإنهم يقومون بتحريك وتهنئة المدير بحماس.

يظهر نفس الموقف الثابت واللين عندما يسأل ويطلب الأنشطة والتمارين للاعبيه.

9- بعد بعض التدريبات ، قرر أن أسلوب التدريب في Y الذي يستخدمونه لا يعمل وأنه يجمع فريقه الفني ليسألوا رأيهم حول ما يمكنهم القيام به لجعل الفريق يعمل بشكل صحيح (ديمقراطي).

إنهم يتخذون القرار بتجربة تدريب VIER والذهاب لسؤال الفريق المنافس للحصول على معلومات حوله ، وهو موقف صعب يتخذهون رغم ذلك بتفاؤل وأمان.

يظهر هذا السلوك أيضًا جودة مهمة ؛ التوقعات التي تسمح لك بتجنب الفشل المحتمل مع التدريب الذي لم يكن يعمل.

هنا يستخدم تكتيك تأثير التشاور: يطلب المشاركة وينظر في أفكار ومقترحات زملائه في العمل.

10-في اللعبة الأولى تعرف اللاعبين الذين لديهم خبرة والتي يمكن أن تترك المسؤولية (نيت روفين) لأداء المهام الهامة ؛ في هذه الحالة ، قم بتحفيز الفريق وإرشادهم إلى مجال اللعب: "كل الوقوف ، إنه 60 دقيقة وسنلعب حتى تهب صفارة ..." (1:11:45).

من وجهة نظر نظرية القيادة الظرفية لهيرسي وبلانكارد ، فإن أفضل قائد هو الذي يعرف كيفية تكييف أسلوبه مع مستوى نضج أعضاء المجموعة.

بالنسبة لهذا الموقف ، يتصرف المدرب بشكل فعال لتفويض المسؤولية إلى عضو مكتفٍ ذاتيًا.

11- من المهم ملاحظة الفرق في الصفات بين المدرب الأول والثاني.

الأول متفائل ، والثقة بالآخرين ، ويعطي الدعم ، واثق وشجاع. والثاني هو العكس. ليس لديه أي أمن ، فهو متشائم ، منزعج وليس لصالح لاعبيه (إلا في النهاية عندما يطلب منه المدرب).

12- (1:39:00). إن الخطاب الذي ألقاه قبل المباراة ضد فريق صعب يساعد على تحفيز الفريق وزيادة احترامه لذاته ، كما يوضح جودة محفزة تدفع المجموعة إلى الشعور بالوحدة والعمل معا.

لماذا تعتبر القيادة مهمة؟

• يكتسب أهمية أكبر في حالات الأزمات.
• من المعترف به أن المؤسسات التي تديرها بشكل جيد تتمتع بمستويات عالية من الأداء ، وهو شيء تفتقده المنظمات المضللة.
• السبب الرئيسي وراء استسلام الناس للشركات هو أن رؤساءهم لا يعاملونهم جيدًا. أولئك الذين يبقون في العمل مع أرباب عمل سيئين يشعرون بالرضا عن عملهم وحياتهم ، ويشعرون بأنهم أقل التزامًا تجاه الشركة ولديهم المزيد من الصراعات في العمل وفي الأسرة ؛ نتيجة لأنهم يعانون من الألم النفسي.

تشير عبارة "القائد والقيادة" إلى إشارة لا لبس فيها إلى شخص يتصرف و / أو يتصرف بطريقة بارزة ومميزة ، يقود دائمًا مجموعة من الأشخاص.

يمكن فهم القيادة التنظيمية على أنها حالة التفوق التي يكون فيها بعض الأشخاص في مؤسساتهم لأنهم ، بسبب صفاتهم الشخصية و / أو أفعالهم الشخصية الرائعة ، يحصلون على الفرق التي يقودونها في تحقيق الأهداف التنظيمية .

في مجال البحث العلمي التنظيمي ، كان للقيادة عادة ثلاثة معان مختلفة ، وهي: سمة المنصب ، وخصائص الشخص ، وفئة السلوك.

في الوقت الحالي ، يتم تخصيص القيادة التنظيمية لمؤسسات الأعمال ، حيث تم تحديدها ببساطة مع شغل منصب إداري - عادة ما يكون منصب المشرف - ؛ في نفس الوقت الذي تم فيه الحكم على فعالية القادة بمعايير لا تعكس مصالح الإدارة العليا للشركات.

يؤثر القادة الفعالون في أتباعهم على عدم التفكير وفقًا لمصالحهم الخاصة ، ولكن لمصالح المنظمة.

تحدث القيادة عندما يقبل المتابعون تأثير شخص يحفزهم على القيام بأمور أخلاقية ومفيدة لهم وللمنظمة.

الاستفادة من المرؤوسين لتحقيق المنفعة الشخصية ليس جزءًا من القيادة. يحتاج أعضاء المنظمة إلى العمل معًا ، وتوجيههم نحو النتيجة التي يريدها كل من القائد والأتباع الذين يحفزهم.

يقود الزعماء ، وبمشاركة من المتابعين ، أهدافًا تشكل تحديات ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من الأداء.

هل هناك سلوكيات قيادة محددة؟

في دراستهم ، قام كورت لوين ومعاونوه في جامعة أيوا بتحليل ثلاثة سلوكيات أو أساليب للقادة: الاستبداد والديموقراطي.

• يتوافق الأسلوب الاستبدادي مع القائد الذي عادة ما يركز سلطته ، ويفرض أساليب العمل ، ويتخذ القرارات من جانب واحد ويحد من مشاركة الموظفين.
• يترك زعيم laissez-faire موظفيه في حرية تامة في اتخاذ القرارات والقيام بعملهم كما يرون مناسبًا ، ويوفر ببساطة المواد والإجابة على الأسئلة.
• القائد الديمقراطي هو الذي يأخذ في الاعتبار رأي بقية الفريق ، ولكنه يفرض أيضًا سلطتهم.