الشبكة الإدارية لبليك وموتون: عناصر وأنماط القيادة وفائدتها
شبكة إدارة Blake and Mouton أو شبكة الإدارة هي نموذج قيادي يحدد الدرجة التي يركز عليها المدير أو القائد على المهام أو الأشخاص ، حيث توجد خمس مجموعات مختلفة من هذين الجانبين ، وتولد خمسة أنماط قيادية .
توقع القيادة الظرفية ونظريي الإدارة روبرت بليك وجين موتون استنتجوا في عام 1964 أن سلوك القائد مستمد من معيارين: التوجه أو الاهتمام بالأشخاص ، والتوجه أو الاهتمام بالمهام أو النتائج.
تعرف أيضًا باسم شبكة الإدارة أو شبكة القيادة ، في شبكة الإدارة يتم الجمع بين هذين المعيارين المستقلين ، مما يؤدي إلى شبكة 9 × 9 ، مع 81 نقطة أو درجات مختلفة. من 1 إلى 9 للتوجيه إلى المهمة ، ومن 1 إلى 9 للتوجيه إلى الأشخاص.
من خلال استبيان حول أسلوب القيادة والإدارة الذي تم إجراؤه لكل مدير ، يمكنك تقييم وتحديد موقعك ضمن شبكة إدارة Blake and Mouton. وبالتالي ، فإن مؤهلاتك تندرج ضمن واحد من خمسة أساليب القيادة أو الإدارة المعمول بها.
على سبيل المثال ، إذا كان المدير مؤهلاً لـ 3 كتوجيه للمهام و 7 كتوجيه للناس ، فسيكون موقعه في الشبكة في النقطة (3،7). لذلك ، سيكون أسلوبه في القيادة "ديمقراطيا".
تساعد شبكة إدارة Blake and Mouton على التفكير في أسلوب القيادة للمدير وتأثيراته على إنتاجية فريقه وتحفيزهم.
نتائج الشبكة
بتحديد الاهتمام بالنتائج مقابل الاهتمام بالناس ، تسلط الشبكة الضوء على كيف يؤدي التركيز الزائد على أحد المجالات على حساب الآخر إلى نتائج سيئة. كما أنه لا يشجع فقط على الالتزام الصادق.
يقترح النموذج أنه عندما يكون الاهتمام بالأشخاص والنتائج عالية ، فإن التزام وإنتاجية الموظفين ربما تكون ممتازة.
في حين أن الشبكة لا تعالج بشكل كامل imbroglio حول أسلوب القيادة الأفضل ، إلا أنها بالتأكيد توفر نقطة انطلاق ممتازة للتفكير في أداء الفرد وتحسين مهارات القيادة بشكل عام.
عناصر
اقترح روبرت بليك وجين موتون تمثيلًا بيانيًا لأساليب القيادة من خلال شبكة الإدارة.
تظهر الشبكة بعدين من سلوك القائد. في المحور ص ، يظهر الاهتمام بالناس ، مع إعطاء الأولوية لاحتياجات الناس. في المحور X ، يتم عرض الاهتمام بالنتائج ، مما يحافظ على جداول المهام الضيقة.
كل بُعد له نطاق ، يتراوح بين المنخفض (1) إلى الأعلى (9) ، مما يخلق 81 موقعًا مختلفًا يمكن أن يسقط فيها أسلوب القائد.
يمكن أن يكون منصب المدير في أي مكان في الشبكة ، وهذا يتوقف على الأهمية النسبية التي يوليها للناس والنتائج.
كانت معاملة التوجه نحو النتائج والتوجه نحو الناس كبعدين مستقلين خطوة مهمة في الدراسات القيادية.
من خلال سلسلة من الأسئلة حول أسلوب القيادة والإدارة ، يتم تعيين المنصب في شبكة إدارة Blake and Mouton من حيث:
مصلحة في الناس
هذا هو الصف (من المستوى العالي = 9 ، إلى المستوى المنخفض = 1) الذي ينظر فيه القائد إلى احتياجات ومصالح ومجالات التنمية الشخصية لأعضاء الفريق عند تحديد أفضل طريقة لأداء المهمة.
الاهتمام بالنتائج
هذه هي الدرجة (من High = 9 ، إلى Low = 1) التي يؤكد فيها القائد على الأهداف الملموسة ، وكفاءة المؤسسة والإنتاجية العالية عند تحديد أفضل طريقة لأداء المهمة.
أساليب القيادة وفقًا لشبكة الإدارة
حدد بليك وموتون خمسة أساليب للقيادة بناءً على العناصر ، كما هو موضح في الرسم البياني أدناه.
الإدارة الفقيرة - منخفضة في النتائج / منخفضة في الناس
في هذا الربع ، هناك مدراء مؤهلون لهم مصلحة في النتائج بين 1 و 5 ، ومصلحة في الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 1 و 5.
الغالبية العظمى من المديرين الذين لديهم إدارة فقيرة ، أو "غير مبالين" ، ليست فعالة على الإطلاق.
مع قلة الاهتمام بإنشاء أنظمة للقيام بالعمل ، ومع قلة الاهتمام في تهيئة بيئة فريق مرضية أو تحفيزية ، ستكون النتائج لا محالة هي عدم التنظيم وعدم الرضا وعدم التناغم.
إدارة المهام - عالية في النتائج / منخفضة في الناس
في هذا الربع ، يوجد مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 5 و 9 ، ومصلحة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 1 و 5.
يُعرف الأشخاص في هذه الفئة أيضًا باسم "المديرين الاستبداديين" أو "الامتثال للسلطة" ، أن أعضاء فريقهم هم ببساطة وسيلة لتحقيق غاية. احتياجات الفريق هي دائما ثانوية لإنتاجيتها.
هذا النوع من المديرين استبدادي ولديه قواعد وسياسات وإجراءات عمل صارمة ، ويمكن أن يرى العقاب وسيلة فعالة لتحفيز أعضاء الفريق.
يمكن لهذا النهج أن يولد نتائج مثيرة للإعجاب في البداية ، ولكن انخفاض الروح المعنوية لدى الفريق ودوافعه سيؤثر في النهاية على أداء الأفراد. هذا النوع من القادة سيواجه مشكلة في الحفاظ على الموظفين ذوي الأداء العالي.
ربما تتمسك بمنظور نظرية X للتحفيز. تفترض هذه النظرية أن الموظفين غير متحمسين بشكل طبيعي ولا يحبون العمل.
يقال إن المدير الذي يعتقد أن الأشخاص لديهم دوافع داخلية ويسعدهم العمل يتبع Theory Y.
إدارة منتصف الطريق - متوسط في النتائج / متوسط في الناس
هناك مديرين مؤهلين لديهم اهتمام بالنتائج في 5 ، ومصلحة للأشخاص في 5.
يحاول مدير منتصف العمر الوظيفي أو "الوضع الراهن" موازنة النتائج مع الناس. ومع ذلك ، فإن هذه الاستراتيجية ليست فعالة كما قد يبدو.
من خلال الالتزام المستمر ، لا ينجح في إلهام الأداء العالي أو تلبية احتياجات الناس بشكل كامل. والنتيجة هي أن فريقك سيوفر على الأرجح أداء ضعيفًا فقط.
إدارة النادي - عالية في الناس / منخفضة في النتائج
في هذا الربع ، يوجد مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 1 و 5 ، ومصلحة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 5 و 9.
يهتم أسلوب إدارة النادي أو "الرضا" باحتياجات ومشاعر أعضاء فريقه. افترض أنه بينما هم سعداء وآمنون ، سوف يعملون بجد.
ما يميل إلى إعطاء نتيجة لذلك هو بيئة عمل ممتعة للغاية ومريحة. ومع ذلك ، تعاني الإنتاجية بسبب نقص التوجيه والتحكم.
إدارة الفريق - عالية في النتائج / عالية في الناس
في هذا الربع ، يوجد مدراء مؤهلون لديهم اهتمام بالنتائج بين 5 و 9 ، ومصلحة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 5 و 9.
وفقًا لنموذج بليك وموتون ، فإن إدارة الفريق هي أسلوب القيادة الأكثر كفاءة. إنه يظهر قائدًا يشعر بشغف بعمله وبذل قصارى جهده للأشخاص الذين يعمل معهم.
يلتزم مديرو الفريق أو "الأصحاء" بمهمة وأهداف الشركة. تحفيز الموظفين الذين يقدمون تقارير إليهم والعمل بجد لحمل الناس على السعي لتحقيق نتائج ممتازة.
بالإضافة إلى ذلك ، فإنهم شخصيات ملهمة تهتم بفريق عملهم. شخص يقوده مدير فريق يشعر بالاحترام والتدريب ، وملتزم بتحقيق الأهداف.
عندما يلتزم الأشخاص ويكون لهم مصلحة في نجاح المنظمة ، فإنهم يلبيون احتياجاتهم والحاجة إلى النتائج.
هذا يخلق بيئة مبنية على الثقة والاحترام ، مما يؤدي إلى الرضا العالي ، والتحفيز والنتائج الممتازة.
من المحتمل أن يتبنى مدراء الفريق مقاربة نظرية Y للتحفيز ، كما ذكر أعلاه.
أساليب القيادة الأخرى
أضاف بليك وزملاؤه أسلوبين آخرين للقيادة بعد وفاة موتون في عام 1987. لم يظهر أي منهم على الشبكة للأسباب الموضحة أدناه.
الإدارة الأبوية
سوف يقفز المدير الأبوي بين أساليب إدارة النادي والواجب المنزلي. يمكن أن يكون هذا النوع من القادة داعمًا ومشجعًا ، لكنه سيحمي أيضًا وضعك. مديري الأب لا يقدرون أي شخص يشكك في طريقة تفكيرهم.
الإدارة الانتهازية
يمكن أن يظهر هذا النمط في أي مكان في الشبكة. يضع المدراء الانتهازيين احتياجاتهم في المقام الأول ، ويعتمدون أي نمط شبكي يفيدهم. سوف يديرون الآخرين للحصول على ما يريدون.
فائدة في الشركة
يتم استخدام شبكة الإدارة أو القيادة لمساعدة المديرين على تحليل أساليب القيادة الخاصة بهم من خلال تقنية تعرف باسم التدريب على الشبكة.
يتم ذلك عن طريق إدارة استبيان يساعد المديرين على تحديد مدى اهتمامهم بالنتائج والناس. يهدف التدريب أساسًا إلى مساعدة القادة على تحقيق الحالة المثالية لـ 9 ، 9.
من المهم أن نفهم أسلوب الإدارة أو قيادة المديرين. إذن ، يمكنك تحديد طرق تحقيق المنصب المطلوب لمدير الفريق.
تحديد النمط الإداري
قائمة من خمسة أو ستة مواقف حديثة والتي كان المدير فيها القائد. لكل موقف ، يتم وضعها على الشبكة ، وفقا للمكان الذي يعتقد أنه مناسب.
يجب استخدام استبيان قيادة للتقييم الذاتي للمساعدة في اكتشاف السمات.
تحديد المجالات لتحسين وتطوير المهارات القيادية
يجب مراعاة النهج الحالي. هل توافق على الإدارة "في منتصف الطريق" ، لأنها أسهل من تحقيق المزيد؟ عليك أن تفكر إذا كان هذا الأسلوب يتكيف مع الموقف الذي تعيش فيه.
إذا كنت تشعر بأنك شديد التوجّه نحو النتائج ، فيمكنك محاولة إشراك أعضاء الفريق في حل المشكلات بشكل مبتكر. قم أيضًا بتحسين الطريقة التي تتواصل بها أو تعمل على مهارات التدريس.
إذا كنت تميل إلى التركيز أكثر من اللازم على الأشخاص ، فقد يعني ذلك أنه يجب أن تكون أكثر وضوحًا في البرمجة والتحقق من تقدم المشروع ، أو تحسين عملية صنع القرار.
يجب مراقبة الأداء بشكل مستمر ومراقبة المواقف التي ينزلق فيها إلى العادات القديمة.
ضع الشبكة في السياق
أسلوب إدارة الفريق هو في كثير من الأحيان النهج الأكثر فعالية. ومع ذلك ، هناك المواقف التي تتطلب المزيد من الاهتمام في مجال واحد أكثر من غيرها.
على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة في منتصف عملية اندماج أو تغييرًا مهمًا آخر ، فقد يكون من المقبول التركيز على الأشخاص أكثر من التركيز على النتائج ، لتوجيههم وطمأنتهم في وقت صعب محتمل.
وبالمثل ، في حالة الطوارئ ، أو الصعوبة الاقتصادية أو الخطر الجسدي ، يمكن ترك الاهتمام بالناس جانباً ، على الأقل في المدى القصير ، لتحقيق نتائج جيدة وكفاءة.
